Seleção e Intuição
Paulo Roberto Teixeira Junior (Consultor da Visão RH – Unidade Campinas)
Seleção. Dizem que é uma "escolha fundamentada". Baseada em fundamentos os mais diversos. Técnicas são aprimoradas. Atualmente, figura a tal "seleção por competências". Muito provavelmente outras técnicas vão surgir. Mas todas elas aprimoram a dimensão mensurável do ato de selecionar pessoas. Ainda que nosso foco seja nas "competências", "habilidades", "valores" e por aí vai, não tem jeito, seleção é escolher pessoas; e pessoas em sua totalidade. A divisão é uma mera tentativa de quantificar alguns aspectos. Tentativa! Inadvertidamente, a intuição apreende o resto. O mais importante? Não sei. Este artigo é apenas um convite à reflexão, e não uma resposta. Por se tratar de pessoas, a intuição é tão presente quanto a existência concreta do candidato e do selecionador num processo seletivo.
A seleção de pessoal aprimora-se continuamente. Ainda bem. Mescla de ciência e arte, muitas vezes imprime no candidato a imagem (e alguns dizem que é a mais importante) que ele terá daquela organização que lhe está avaliando. De fato, todos já estão convencidos disto. Porém, desconfio que a tal "imagem" que o profissional-candidato leva da empresa contratante não é tão atrelada à precisão técnico-científica do processo seletivo, mas sim à postura, à abordagem, à empatia e, claro, à respeitabilidade que o profissional de seleção apresentou ao longo do processo. Tão importante quanto conduzir com maestria uma entrevista ou aplicar um teste, é abordar o candidato com respeito, cordialidade, interesse e, me perdoem os cientistas, leveza de espírito.
Leveza de espírito. Conceito aparentemente abstrato. E parece abstrato, de fato, justamente devido à dificuldade de materializá-lo em palavras. Ou talvez porque caibam tantas palavras que, por mais que sejamos prolixos, sempre faltará algo. Mas a tal leveza de espírito é ação, é existência material, é tão concreta quanto esta tela de computador ou esta folha de papel. A atmosfera na qual ocorre um processo de seleção é naturalmente tensa. Seleção nada mais é que avaliação. Avaliar é atribuir valor. É atribuir valor a coisas muito pessoais, individuais, subjetivas até. Num processo mais tradicional, há duas pessoas numa sala: um que entrevista (que avalia) e outro que é entrevistado (avaliado). Por mais descontraído que seja, trata-se de um momento que sempre carrega alguma tensão, algum desconforto, sobretudo para o candidato. Alguém está "dando notas", atribuindo valor às minhas competências, às minhas atitudes, aos aspectos da minha subjetividade e, inevitavelmente, aos meus princípios pessoais.
Leveza de espírito. Demonstrar interesse pelo candidato e suas histórias. Surpreender-se. Frustrar-se junto com ele. Sentir e pressentir. Sorrir com facilidade. Refletir suas expressões. Compreensão antes de explicação. Não se deixar seqüestrar por preconceitos, mas deixar "em cima da mesa" suas intuições.
Pois é: "deixar em cima da mesa" suas intuições. Não adianta, ainda que vivamos numa sociedade que nos petrifica, ainda somos humanos (não sei até quando, mas ainda somos...). Pressentimento, intuição, fenômenos que, inevitavelmente, fazem parte da nossa relação com o mundo. E, sobretudo, nas relações humanas. Há aqueles que nos dizem para jogar fora os pressentimentos e as intuições, como se estas coisas fossem algum tipo de fraqueza; como se as coisas que pressinto e intuo de nada servissem, pois a verdade deve vir tão somente da racionalidade, da técnica, do método.
Sei não. Tenho medo das certezas. Defendo que a intuição é legítima. Num processo de seleção, assim como em todas as relações humanas, ela está presente e deve fazer parte do conjunto das nossas conclusões. Há de se tomar muito cuidado para não utilizá-la como pretexto que justifica preconceitos. Por isto, conclamo: leveza de espírito. Preconceito é um negócio pesado. Afunda como âncora e nos deixa imóveis, amargos, míopes. Nada disso tem a ver com a intuição.
O que sinto e pressinto de meu candidato deve ser levado em conta, porque antes de ser profissional, sou gente. Antes do teste e da entrevista, tem meu olhar. E tudo isto em seu conjunto, em sua inter (e intra) relação, ao final do processo, forma um retrato falado daquele candidato. Sim, retrato falado: uma tentativa de ilustrar a face de alguém. Algumas coisas são certas. Outras são erradas. Mas enfim, um retrato - ainda que falado - precisa ser feito. Mas é ilusão pensarmos que para fazer este retrato é necessário somente o aprimoramento técnico. Seleção envolve necessariamente relação humana. E um melhoramento efetivo só ocorre, de fato, com um melhoramento afetivo: o profissional de seleção tem que gostar de pessoas.
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A importância da seleção por competências
Patrícia Pires de Matos
Hoje em dia a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações. Isso porque através dela se diminui as chances da seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo. Entre as vantagens da seleção por competências destacam-se:
- mais objetiva, processo sistemático;
- maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;
- maior garantia de uma contratação de sucesso;
- maior adequação do profissional à empresa;
- turnover mais baixo, maior produtividade.
Hoje nas seleções para contratações se valorizam mais as características pessoais do indivíduo do que as técnicas. As pessoas mais procuradas são as competentes com habilidades técnicas, políticas e comportamentais que atinjam resultados, compartilhem valores, planejem, liderem, organizem, controlem e satisfaçam os requisitos na execução de seu papel na empresa.
Com a competitividade predominando nas organizações as empresas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental que se adeque ao cargo, produza e se relacione bem. Por isso, a importância de pessoas qualificadas com aptidões e dons para desempenhar suas funções. As aptidões podem permanecer ocultas quando outros fatores não favorecem sua manifestação. Podem ser substituídas quando as condições psicológicas permitam ao indivíduo diversas condições de ajustamento. São divididas em sensoriais, motoras e mentais. Nos dias de hoje, a pessoa que não tem competência está fora do mercado de trabalho e não é vista de boa maneira. A palavra "competência" tornou-se requisito fundamental para se conseguir um emprego. Identificando as competências se tem a pessoa certa, para o lugar certo, no momento certo.
Segundo Reis (2003, p. 12) numa pesquisa realizada pela Gazeta Mercantil, em 4 de janeiro de 2000, viu-se que as competências mais procuradas pelas empresas são: influência, desenvolvimento de pessoas, autoconfiança, habilidade para gerenciar mudanças, liderança de pessoas e perseverança.
Ao identificar competências e habilidades técnico-operacionais, pessoais e gerenciais para todos os cargos, em mais ou menos quinze empresas, Resende (2000) concluiu que é muito importante fazer gestão de competências dos cargos. Chegou a essa conclusão por ver que na seleção, treinamento, remuneração, administração de talentos, carreira, sucessão e avaliação de desempenho é necessário considerar as competências dos cargos.
A seleção por competências é fundamentada em fatos reais e mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais. É preciso analisar suas limitações nos aspectos que envolvem número de candidatos, tempo para preenchimento da vaga, perfil do cargo, estrutura da empresa selecionadora e capacidade técnica do avaliador.
Reis (2003) diz que na entrevista com foco em competências comportamentais o desempenho passado constitui o melhor indicador do desempenho futuro, tendo como principal objetivo investigar a presença ou a ausência das competências no comportamento do candidato. As competências necessárias para a realização das tarefas são definidas a partir das atribuições do cargo. O perfil de competências é montado a partir das áreas físicas da organização, equipamentos, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições ou descrição de cargo atualizada, principais desafios e dificuldades do cargo e características principais do cargo.
Além dessas competências, devem ser complementados o perfil da vaga e o perfil pessoal e profissional. No perfil da vaga inclui salário, benefícios, local de trabalho, horários, folgas, atribuições, responsabilidades, valores pessoais do candidato e da empresa. No perfil pessoal e profissional inclui idade, sexo, local de moradia, experiência profissional, conhecimentos e exigências legais.
A competência é instalada quando há conhecimento, habilidades e atitudes interagindo, de forma dinâmica, nas diversas ocasiões vivenciadas pelo indivíduo. Depois de reunir as informações sobre o cargo a ser preenchido é necessário escolher as técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção utilizadas são: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
Geralmente, escolhe-se mais de uma técnica de seleção. Para os cargos simples aplicam-se geralmente entrevistas de triagem, provas de conhecimento e provas de capacidade. Para os cargos complexos aplicam-se provas de conhecimento, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação e entrevistas.
Cabe a cada organização determinar os processos e os procedimentos de seleção mais adequados e que sejam capazes de proporcionar os melhores resultados. Todo o processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência quer dizer fazer corretamente as coisas e a eficácia em alcançar resultados e atingir objetivos.
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